Agile Coaches Gathering Madrid

Este fin de semana ha tenido lugar en Madrid el Agile Coaches Gathering Madrid (#acmad). Se trataba de un Open Space pero en este caso relacionado con las labores de coaching de equipos ágiles.

Debo decir que al principio dudé de si apuntarme puesto que mi perfil es técnico, pero sentía una cierta curiosidad por esto del coaching y la gestión de equipos, así que al final me animé, ¡y me alegro de haberlo hecho!

Como en todo Open, el viernes, tras una presentación de Raquel Laina (@rlaina) y Rachel Davies(@rachelcdavies), que fueron unas grandes anfitrionas del evento, empezamos a proponer los temas para las sesiones del sábado.

En esta ocasión sí que me animé a plantear una sesión, quería que la agente me ayudara a definir qué es un coach y cuáles son sus tareas, y como Rodrigo Corral(@r_corral) y Roberto Canales(@rcanales) tenían dudas parecidas ya que se planteaban también qué es un coach y qué no y si los coach son psicólogos, decidimos juntarlas todas en una misma sesión.

El tablón quedó definido y preparado, aunque iría sufriendo algunas modificaciones durante el día siguiente.

Había cuatro salas y daba tiempo a cuatro sesiones por la mañana y tres por la tarde, pero al final como no salían más sesiones decidimos dejar la última hora libre para que así la gente que venía de fuera y tenía que volverse el sábado a casa pudiera irse antes.

También aproveché para hacerle una foto a los principios de los Open Space ya que teniéndolos en cuenta es como se saca más partido a este tipo de eventos.

El sábado llegamos con muchas ganas, aunque con algo de sueño, pero con ayuda del café, el té, el zumo y los pastelitos varios que nos estaban esperando a nuestra llegada nos pusimos las pilas enseguida, ¡listos para comenzar con las sesiones!

Circle of 7, de Adrián Silva (@scyldinga)

Adrián empezó introduciéndonos qué era eso del Círculo de 7, un grupo de mujeres que se unió para buscar formas de ayudar a otras mujeres, un ejemplo de círculo de apoyo. Aquí hay una entrevista en la que cuentan mucho sobre ellas. La idea de Adrián era presentar ese círculo y plantear que quizás podría existir algo así para que las personas que se dediquen al coaching puedan apoyarse en otras personas y consultar nuevas opiniones y puntos de vista sobre los problemas con los que se encuentran en su camino. Empezamos a discutir de que puede ser cierto que el coach a veces se sienta solo y necesite de alguien a su alrededor con quien poder contar para que le ayude, pero muchas veces no tiene a quien pedir ayuda u opinión o con quien compartir las alegrías de los éxitos. Enrique Comba(@ecomba) propuso que contáramos con gente que conozcamos para hablar con ellos, aunque no sean personas que estén cerca, para ello tenemos herramientas como Skype. Pero, aunque hables con una persona un rato, ¿es de utilidad esa charla?¿puede alguien aconsejarte sin tener la misma información que tú tienes de primera mano? Creo que sí, y muchos de los allí presentes también, porque si la técnica del patito de goma funciona en los programadores, ¿por qué no va a funcionar con los coach? Y si además se lo cuentas a otra persona, te puede contestar, cosa que espero no me haga nunca un patito de goma :p. Además, Roberto Canales también apuntó otro dato relacionado con la programación neurolingüística, y es que a veces ante un problema tú ya tienes una solución pensada, pero necesitas que alguien te la reafirme.

Así que vista la necesidad que tenemos de hablar con otras personas, Adrián comenzó a hacer una lista para que todo aquel que estuviera dispuesto a escuchar lo que alguien quisiera contarle se apuntara y yo ya dije que quien quiera puede contar conmigo, ¿se apunta alguien más?

¿Qué es un coach?¿Qué no es?¿Qué funciones tiene?¿Son psicólogos? Rodrigo Corral, Roberto Canales y yo.

Esta es la sesión que tenía en mente desde el principio, ya que era la información que quería obtener de este evento. La primera definición de un coach con la que empezamos fue que un coach es un Scrum Master poco involucrado, cuya misión es la de guiar en el camino pero sin ser miembro del equipo para de esta forma tener una visión desde fuera. Es alguien que hace de mentor. Un coach es la persona que sirve de motivación para que se adquieran compromisos que sin una motivación externa no se alcanzarían, tiene que transmitir entusiasmo y saber hacer llegar los principios ágiles consiguiendo hacer que la gente sea consciente de la necesidad del cambio, tiene que ser capaz de aportar soluciones a los problemas claros y conducir las discusiones en los problemas en los que sea necesario discutir y sobre todo tiene que ser una persona que haga una escucha activa de lo que le cuentan las personas a quienes tiene que ayudar.

Pero en una empresa existen casi siempre distintos niveles, y según el nivel en el que te encuentres posees mayor visión en anchura o mayor visión en profundidad de distintos temas (no es igual la perspectiva que tiene el director de la empresa que el jefe de un equipo). Ante esto surge una pregunta, ¿entonces puede una sola persona ayudar en todos los niveles? Mi conclusión después de todo lo que se estuvo hablando es que una sola persona no te vale para todo, que si alguien quiere un coach tiene que saber para qué lo quiere y buscar una persona con las cualidades que necesite, porque no es lo mismo aconsejar a un equipo de desarrollo que al director de la empresa.

Otra forma de hacer retrospectivas, Raquel Laina

Las retrospectivas son una parte importante del proceso seguido en metodologías ágiles ya que nos permite revisar el camino que estamos haciendo para descubrir qué estamos haciendo bien, y seguir haciéndolo, y qué es lo que está fallando, para poder corregirlo, sin embargo, el modelo ‘tradicional’ de retrospectiva de cosas buenas/malas/mejoras a veces se queda corto y no se le saca todo el partido que se podría a esa reunión.

Raquel nos contó que ya se había encontrado con ese problema y había empezado a buscar otras formas de hacer las retrospectivas que facilitaran la colaboración de los miembros del equipo. La primera opción que probó consistía en hacer reuniones para preguntar a a los miembros del equipo qué tal les había ido la semana, utilizando un pomodoro para que las reuniones no se hicieran demasiado largas, pero este método tampoco le permitió obtener la información necesaria para mejorar en el proceso. Lo siguiente que probó fue a ir haciendo mapas conceptuales con los problemas encontrados consiguiendo que el equipo los fuera diciendo en una tormenta de ideas. Los problemas obtenidos los relacionaban unos con otros y se agrupaban en bloques grandes para de esta forma tener una visión más clara del problema, así que este método le resultó mejor que los anteriores, pero quería saber qué otros métodos podíamos proponer para hacer retrospectivas de otra forma.

Una de las cosas que se dijeron y que me pareció muy importante es que puede ser bueno recordar en cada retrospectiva el por qué es tan importante esa reunión, que todo el mundo tenga presente que esa reunión no es para buscar culpables, sino para que el equipo pueda revisar y mejorar para la siguiente iteración.

¿Y cómo se consigue que la gente tenga presente las cosas que han ido mal a lo largo de esa iteración? Hay quien se va haciendo una lista en el momento en que ocurren las cosas y después cada uno puede llevar su lista a la retrospectiva, o también hay quien cada vez que algo va mal lo apunta en un post-it que coloca junto al tablón para seleccionar de ahí el día de la retrospectiva las cosas que hay que mejorar o también simplemente dejar al equipo reflexionar al principio de la reunión. Personalmente me gusta más la de los post-its porque así no dependes de que cada miembro del equipo se acuerde de hacer su lista y además están más presentes.

Ya hemos obtenido las cosas que han fallado y les hemos buscado posibles soluciones, ¿qué hacemos para que no caigan en el olvido? Para esto me encantó una solución que alguien dijo y que consistía en poner en el tablón las cosas que se habían seleccionado para mejorar de forma que si cualquier miembro del equipo veía que no se estaban cumpliendo pudiera decirlo en la reunión diaria porque teniéndolas bien visibles es más fácil que la gente las tenga en cuenta.

Así que salieron muchas ideas que son fácilmente aplicables para mejorar nuestras retrospectivas y sacarles el mayor partido.

Overcoming the dip, Enrique Comba

En esta charla Enrique nos dibujó una gráfica parecida a esta:

En ella se muestra cómo puede estar relacionada la productividad de un equipo en el proceso de aprendizaje. Cuando se parte de un punto, el inicio, se está acostumbrado a trabajar de una forma y cuando se empieza a aprender algo nuevo primero hay un período de un poco de caos, para pasar después a un período en el que el equipo empieza a producir menos, pero no porque las nuevas técnicas no funcionen, sino porque en el proceso de aprendizaje es normal que haya una época en la que las cosas van peor, hasta que poco a poco se va aprendiendo y muy lentamente se van produciendo mejoras hasta que se llega a la meta planteada. Ante este problema surgen muchas preguntas: ¿cómo consigues que la gente no corra de vuelta al punto inicial en cuanto noten que no están mejorando inicialmente sino empeorando?¿cómo vendes que después de llegar a la meta se necesita que pase un tiempo hasta que se recuperen las pérdidas producidas por el aprendizaje y solo después de ese período obtendrás beneficios?¿cómo convences de que dependiendo del estado en el que se encuentre el equipo puede no merecer la pena el cambio porque el coste va a ser tan grande que posiblemente no se recupere?

De todas esas preguntas la única para las que salieron respuestas fue a evitar que el equipo vuelva al punto de partida. Una de las posibles formas puede ser que haya alguien con peso en la empresa que se haga responsable de los problemas y que el equipo sepa que esa persona va a evitar que nadie les meta presión o les recrimine a ellos el ir más lento y también para evitar esa tentación de volver a lo seguro es necesario que los cambios sean graduales y poco a poco para que la curva sea un hueco pequeño y no un socavón insalvable.

¿Y cómo saber después del camino que has llegado a tu meta? Cuando usas la práctica a la que querías llegar cuando llegan los momentos de estrés.

Después de tanta charla el hambre ya empezaba a apretar, pero por suerte los organizadores se encargaron de prepararnos esta deliciosa comida que nos sirvió a todos para reponer fuerzas.

Y en el ratito que quedó después de comer mientras algunos fomentaban charlas espontáneas que surgían en distintas salas, otros aprovechaban para poner un poco de orden en las ideas recibidas en el día.

Pregunta de la felicidad o el milagro nocturno, Roberto Canales

Cuando Roberto propuso esta charla nos dejó bastante intrigados con qué era eso de la pregunta de la felicidad, ¡quién no iba a querer saberla! La idea se basa en inteligencia afirmativa, no fijándote en lo que está mal, sino en cómo solucionarlo. Por ello el milagro consiste en lo siguiente:

Imagínate que por la noche ocurre un milagro y que cuando te levantas por la mañana todos tus problemas han desaparecido y eres completamente feliz, ¿qué habría cambiado?

Él aseguraba haber podido aplicar este ‘milagro’ no solo al trabajo, sino también a su vida personal, porque una vez descubres las cosas que habrían cambiado al despertarte tu tarea es intentar pequeñas medidas para propiciar que esos cambios ocurran, de modo que con pequeños cambios llegues a ser más feliz. ¿No puede ser esta una buena forma de empezar a hacer coaching?

¡Animaos a hacer este milagro realidad vosotros también!

Agile Coach Dojo, Rachel Davies

En esta sesión lo que Rachel nos propuso era practicar, igual que se practica en los Coding Dojo, pero no a escribir código, sino técnicas de coaching. Para llevar a cabo esta tarea nos dividimos en dos grupos de cuatro y en cada grupos nos repartimos los siguientes roles:

• 2 coach
• 1 persona que necesita el coach
• 1 observador

La dinámica entonces consistía en que la persona que necesitaba coaching hablara con las personas que hacían el papel de coach y estas intentaran cumplir con su labor, mientras el observador únicamente atiende a cómo están realizando su labor para, al terminar el tiempo establecido, poder dar una visión externa de cómo ha visto que se han ido desarrollando las cosas. Después se rotan los papeles para que cada uno pueda estar en cada uno de ellos.

Para mí fue una actividad muy divertida y de la que aprendí mucho porque en la primera ronda me tocó hacer de coach y la verdad es que no sabía ni por donde empezar pero pude sacar muchas cosas en claro con las indicaciones que el observador me dio y con las impresiones que tuve yo al verme en los otros papeles. Si os interesa el tema y tenéis la oportunidad de juntaos unos pocos os animo a que lo probéis!

En la retrospectiva hicimos una ronda en la que cada uno de los asistentes contaba un poco sobre con qué idea venía y qué cosas se llevaba o qué cosas cambiaría y prácticamente lo único que algunas personas habrían cambiado habría sido que no hubiera tantos tracks, así que creo que se puede afirmar que fue un éxito.

Gracias a Eden Development, a Decide, Raquel Laina y Rachel Davies por este evento porque, aunque no me vaya a dedicar profesionalmente a ser únicamente un coach, para mí ha sido una gran oportunidad de aprender muchas cosas que sé que puedo aplicar en mi día a día para intentar que mejore el entorno en el que me encuentre, haciéndome más feliz a mí misma y a los de mi entorno.